Was sind die rechtlichen Voraussetzungen, damit eine von Ihrem Arbeitgeber ausgesprochene fristlose Kündigung vor dem Arbeitsgericht überhaupt Bestand haben kann? Welche rechtlichen Hürden muss der Arbeitgeber überwinden und wie können Sie dies für sich nutzen?

Fristlose Kündigung
Teil 2

Für eine fristlose Kündigung Ihres Arbeitsverhältnisses gilt als zentrale Vorschrift der § 626 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch). Nach dieser Norm kann ein Dienstverhältnis von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund deren dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

(betriebsbedingte) Kündigung - was tun? - Ratgeber Arbeitsrecht

Der Arbeitgeber muss eine Reihe hoher Hürden überwinden, um eine Anerkennung seiner fristlosen Kündigung durch das Arbeitsgericht zu erreichen, wenn Sie gegen die Kündigung klagen. Damit die fristlose Kündigung wirksam ist, muss der Arbeitgeber

einen geeigneten wichtigen Kündigungsgrund haben,
regelmäßig ein Verschulden des Arbeitnehmers dartun,
des weiteren geprüft haben, ob vor Ausspruch einer fristlosen Kündigung mögliche und angemessene mildere Mittel erschöpft waren und
er muss eine Interessenabwägung vornehmen, die ergibt, dass die Interessen des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses die des Arbeitnehmers am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses überwiegen.

Wann liegt ein wichtiger Grund zur fristlosen Kündigung vor?

Ein wichtiger Grund zur fristlosen Kündigung liegt nur dann vor, wenn es um das Verhalten des Arbeitnehmers geht, durch dass das Arbeitsverhältnis konkret beeinträchtigt wird. Dabei kommt es darauf an, dass durch das Verhalten des Abreitnehmers das Arbeitsverhältnis auch in Zukunft beeinträchtigt wird. Die nachteiligen Auswirkungen des Verhaltens können sich auf den

Leistungsbereich des Arbeitnehmers,
den Bereich der betrieblichen Verbundenheit aller Mitarbeiter (Betriebsordnung, Betriebsfrieden),
den personalen Vertrauensbereich der Vertragspartner oder
auf den Unternehmensbereich (Betriebsgefährdung)

beziehen.

Da die fristlose Kündigung ein Sonderfall der verhaltensbedingten Kündigung ist, lesen Sie bitte auch die
Tipps im Zusammenhang mit einer verhaltensbedingten Kündigung

Bei der fristlosen Kündigung gibt es vergleichbare Kündigungssachverhalte, wie bei der ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung. Lesen Sie daher auch die speziellen
Tipps zu diesen in der Praxis am häufigsten vorkommenden Kündigungssachverhalten

Beachten Sie aber:

Das Gewicht der Pflichtverletzung für die fristlose Kündigung muss schwerer sein als bei der ordentlichen Kündigung.

Insoweit gilt der Grundsatz: Wenn eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung nicht gerechtfertigt wäre, ist es eine fristlose Kündigung erst recht nicht.