Verdachtskündigung

Verdachtskündigung - weitere Voraussetzungen

In den beiden vorangegangenen Abschnitten haben Sie die Voraussetzungen einer Verdachtskündigung kennen gelernt. Die Hürden, die der Arbeitgeber nehmen muss, sind hoch. Hier noch einmal die Voraussetzungen für eine auf einen bloßen Verdacht gestützte Kündigung:

  • Schwere Vertragsverletzung: Der Verdacht muss auf eine Vertragsverletzung von erheblichem Gewicht gerichtet sein. Das Verhalten müsste, wäre es bewiesen, eine außerordentliche, fristlose Kündigung rechtfertigen.
  • Dringender Verdacht: Der Verdacht muss dringend sein. Dies ist der Fall, wenn starke Verdachtsmomente es als wahrscheinlich erscheinen lassen, dass der Arbeitnehmer die Pflichtwidrigkeit begangen hat.
  • Tatsachen, handfeste Indizien: Der Verdacht muss sich aus objektiv nachweisbaren Tatsachen ergeben und nicht etwa aus Spekulationen und Vermutungen.
  • Vertrauensgrundlage: Die Verdachtsmomente müssen geeignet sein, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören.
  • Anhörungspflicht: Der Arbeitgeber muss alles Zumutbare getan haben, um den Sachverhalt aufzuklären. Insbesondere muss er den Arbeitnehmer angehört haben, d. h. er muss ihm Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben haben.

Weitere Tipps bzw. Voraussetzungen

Es gibt es noch weitere Tipps, die Ihnen helfen, im Fall einer (bevorstehenden) Verdachtskündigung Ihre Rechte zu wahren und im Verhältnis zu Ihrem Arbeitgeber die Oberhand zu behalten:


(1) Sie erscheinen nicht zu der vom Arbeitgeber festgesetzten Besprechung: Anhörung entbehrlich?

Grundsätzlich gilt: Gesprächsverweigerung macht Anhörung entbehrlich

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Arbeitnehmer vor Ausspruch der Verdachtskündigung anzuhören. Ein Verstoß gegen diese Verpflichtung liegt nicht vor, wenn der Arbeitnehmer selbst überhaupt nicht bereit ist, an der Aufklärung mitzuwirken. Verweigert er also das Gespräch oder erscheint er erst gar nicht zu dem Gesprächstermin, darf der Arbeitgeber die Verdachtskündigung auch ohne Anhörung aussprechen.

Aber: Nichterscheinen des Arbeitnehmers lässt nicht automatisch den Schluss auf eine Gesprächsverweigerung zu

Aus dem Nichterscheinen des Arbeitnehmers lässt sich aber nicht zwingend folgern, dass dieser das Gespräch verweigert. Schon 1985 hatte das Bundesarbeitsgericht über einen solchen Fall zu befinden (BAG, Urteil vom 11.04.1985 - 2 AZR 239/84). Der Arbeitgeber hatte den Mitarbeiter aufgefordert, zu einer Besprechung in der Zentrale zu erscheinen. Allerdings hatte er ihm aus taktischen Gründen keinen konkreten Grund für das Gespräch mitgeteilt. Er wollte den Mitarbeiter unvorbereitet mit den Fakten konfrontieren. Der Mitarbeiter war zu dem Gespräch nicht erschienen. Er hatte irrtümlich angenommen, die Vorsprache stehe im Zusammenhang mit der von ihm selbst ausgesprochenen Kündigung oder mit seinem Urlaubsbegehren. Dass der Grund für die Vorsprache gegen ihn bestehende Verdachtsmomente waren, war ihm nicht bekannt und für ihn auch nicht erkennbar. Bei dieser Sachlage konnte der Arbeitgeber sich nicht darauf berufen, er habe eine Anhörung versucht, diese sei jedoch vom Mitarbeiter verhindert worden. Der Mitarbeiter obsiegte in dem Kündigungsschutzprozess.

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(2) Sie wirken nicht an der Aufklärung mit: Kündigungsgrund?

Wenn Sie schweigen, scheitert eine Verdachtskündigung nicht am Erfordernis der Anhörung

Wenn Ihr Arbeitgeber Sie mit den Vorwürfen konfrontiert, auf die er die Verdachtskündigung stützen will, so können Sie sich hierauf substantiiert einlassen und aktiv an der Aufklärung mitwirken. Sie können aber auch schweigen. Wenn Sie von vornherein nicht bereit sind, sich auf die gegen Sie erhobenen Vorwürfe einzulassen und Ihren Beitrag zur Aufklärung zu leisten, scheitert eine nun vom Arbeitgeber ausgesprochene Verdachtskündigung jedenfalls nicht am Erfordernis der Anhörung. Eine solche Anhörung wäre überflüssig, weil sie zur Aufklärung des Sachverhalts und zur Willensbildung Ihres Arbeitgebers nicht beitragen kann.

Das Schweigen allein ist kein Kündigungsgrund - die übrigen Voraussetzungen einer Verdachtskündigung müssen erfüllt sein

Verweigern Sie eine aktive Beteiligung, kann dies zwar den Schluss rechtfertigen, Sie seien an der Aufklärung des gegen Sie gerichteten Verdachts nicht interessiert. Das bedeutet aber nicht, dass Ihr Arbeitgeber Ihnen nun mit der Begründung kündigen könnte, Sie hätten sich nicht an der Aufklärung des Sachverhalts beteiligt. Allein die mangelnde Mitwirkung des Arbeitnehmers vermag die Kündigung nicht zu rechtfertigen. Der Arbeitnehmer muss sich weder selbst belasten noch kann er gezwungen werden, dem Arbeitgeber Tatsachenmaterial zu liefern, um dessen Kündigung "schlüssig" zu machen (BAG, Urteil v. 23.10.2008, 2 AZR 483/07). Sie verletzen keine arbeitsvertragliche Nebenpflicht, wenn Sie sich zu den gegen Sie erhobenen Vorwürfen nicht äußern. Allein Ihr Schweigen ist kein Kündigungsgrund!

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(3) Haben Sie das Recht, einen Rechtsanwalt zur Anhörung hinzuzuziehen?

Die Hinzuziehung eines Anwalts darf Ihnen nicht verweigert werden

Will Ihr Arbeitgeber Ihnen allein wegen des Verdachts einer von Ihnen begangenen Straftat oder schwerwiegenden Pflichtverletzung kündigen, muss er Sie zuvor anhören. Sie haben das Recht, zu dieser Anhörung einen Rechtsanwalt hinzuzuziehen. Dies darf Ihr Arbeitgeber Ihnen nicht verweigern.

Werden Sie daran gehindert, einen Anwalt zu Rate zu ziehen, der Ihnen bei der Anhörung bei steht, dürfen Sie schweigen. Dieses Schweigen darf Ihr Arbeitgeber nicht als Gesprächsverweigerung werten. Das Erfordernis der Anhörung ist dies unter diesen Umständen nicht erfüllt. Eine dennoch ausgesprochene Verdachtskündigung wäre unwirksam.

Keine Verpflichtung des Arbeitgebers, Ihnen die Hinzuziehung eines Rechtsanwalts nahe zu legen

Allerdings ist Ihr Arbeitgeber nicht verpflichtet, Sie überhaupt erst auf die Möglichkeit hinzuweisen, dass Sie einen Rechtsanwalt kontaktieren können. Sie selbst müssen auf anwaltlichen Beistand bestehen. Machen Sie selbst bei der Anhörung einen Fehler, können Sie sich hinterher nicht darauf berufen, Ihr Arbeitgeber hätte Ihnen empfehlen müssen, sich anwaltlich beraten zu lassen. So weit reicht die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers dann doch nicht.

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(4) Anhörung des Betriebsrats: Fehlerhafte Anhörung gemacht Verdachtskündigung unwirksam

Wenn es bei Ihrem Arbeitgeber einen Betriebsrat gibt, muss dieser vor Ausspruch der Kündigung angehört werden. Bei einer Verdachtskündigung muss der Arbeitgeber ganz besondere Anforderungen beachten. Sie sollten Ihr Augenmerk daher auch auf die Frage richten, ob der Betriebsrat ordnungsgemäß angehört wurde.

Betriebsrat muss wissen, dass wegen eines Verdachts gekündigt werden soll

Will Ihr Arbeitgeber Ihnen deshalb kündigen, weil er Sie eines bestimmten rechtswidrigen Verhaltens für dringend verdächtig hält, so muss er dem Betriebsrat mitteilen, dass die Kündigung auf den Verdacht gestützt werden soll. Eine solche Mitteilung gibt dem Betriebsrat weit stärkeren Anlass für ein umfassendes Tätigwerden im Anhörungsverfahren als eine Unterrichtung wegen einer als erwiesen dargestellten Handlung. Der Arbeitgeber hat die Umstände anzugeben, aus denen er den Verdacht herleitet. Dazu gehören auch - soweit bekannt - solche Umstände, die Sie entlasten. Hat Ihr Arbeitgeber von Ihnen eine Stellungnahme eingeholt, muss er den Betriebsrat auch über den Inhalt Ihrer Stellungnahme informieren. Stellt der Arbeitgeber dem Betriebsrat den Sachverhalt so dar, dass Sie die arbeitsvertragliche Verfehlung tatsächlich begangen haben sollen, handelt es sich um die Anhörung zu einer Tatkündigung.

Das bedeutet: Wird der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß darüber informiert, dass eine Verdachtskündigung ausgesprochen werden soll, ist die Anhörung des Betriebsrats unzulänglich. Der Arbeitgeber kann sich dann im späteren Kündigungsschutzprozess nicht darauf berufen, die Kündigung sei wegen des Verdachts der Verfehlung ausgesprochen worden.

Was muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat alles mitteilen?

  • Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat mitteilen, dass er die Kündigung auf den Verdacht des rechtswidrigen Verhaltens stützen will.
  • Er muss die Umstände angeben, aus denen er den Verdacht herleitet.
  • Er muss dem Betriebsrat auch Umstände mitteilen, die den Arbeitnehmer entlasten, soweit diese ihm bekannt sind.
  • Wurde der Arbeitnehmer angehört, muss der Arbeitgeber den Betriebsrat auch über das Ergebnis der Anhörung informieren.

Finden sich hier Fehler, wurde der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört. Die Verdachtskündigung ist unwirksam.

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Ende des Kapitels "Tipps bei einer Verdachtskündigung"



Zuletzt aktualisiert November 2017

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