verhaltensbedingte Kuendigung

Ist die Pflichtverletzung vom Arbeitnehmer schuldhaft begangen worden? Welche Anforderungen werden an das Verschulden des Arbeitnehmers gestellt? Liegt für das Verhalten des Arbeitnehmers ein Rechtfertigungsgrund vor?
Verhaltensbedingte Kündigung Teil 6
Eine ordentliche Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen wird von den Arbeitsgerichten nur anerkannt, ...

... wenn der Arbeitnehmer schuldhaft gegen die ihm obliegenden Vertragspflichten verstoßen hat. Dabei genügt auch bereits eine fahrlässige Pflichtwidrigkeit. (Beispiele: Ein Arbeitnehmer ist unachtsam und beschädigt das Eigentum des Arbeitgebers oder er verursacht mit einem Betriebsfahrzeug einen Verkehrsunfall.)

Fahrlässig handelt der Arbeitnehmer, wenn er den rechtswidrigen Erfolg (z. B. den eingetretenen Schaden) bei Anwendung der von der Rechtsordnung gebotenen Sorgfalt, Aufmerksamkeit und Behutsamkeit hätte voraussehen und vermeiden können. Mit anderen Worten: Ein Kündigungsgrund wegen eines fahrlässigen Verhaltens kommt überhaupt nur dann in Betracht, wenn ein von Ihnen verursachter Schaden oder sonstiger rechtswidriger Erfolg (z. B. ein Fehler in der Buchhaltung oder ein fehlerhaft hergestelltes Produkt) von Ihnen hätte vorhergesehen werden können und darüber hinaus auch noch vermeidbar gewesen wäre. Auch hier bringt das Fehlen dieser Voraussetzungen viele Kündigungen zum Scheitern! Natürlich kann in diesem Fall auch keine Abmahnung ausgesprochen werden.

Das Verschulden des Arbeitnehmers entfällt, wenn ein Rechtfertigungsgrund vorliegt. So stellt ein Streik zwar eine vorsätzlich begangene Arbeitsverweigerung dar. Die Pflichtwidrigkeit ist jedoch gering, wenn es sich um einen legalen Arbeitskampf handelt, der nicht gegen die Friedenspflicht verstößt. Eine Kündigung ist daher nicht gerechtfertigt.

Pflichtwidriges Handeln kann unter anderem auch dann gerechtfertigt sein, wenn sich der Arbeitnehmer in einer unverschuldeten Zwangslage befindet. Eine solche unverschuldete Zwangslage kann zum Beispiel vorliegen, wenn eine Arbeitnehmerin ausnahmsweise ihrer Arbeitspflicht nicht nachgekommen ist, weil sie die Kinderbetreuung nicht anders organisieren konnte. In diesem Fall besteht eine Pflichtenkollision zwischen der Arbeitspflicht einerseits und der Personensorge für das Kind andererseits, bei der sich die Arbeitnehmerin ausnahmsweise auf ein Leistungsverweigerungsrecht berufen kann.

Weitere Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung: Fast ausnahmslos erfordert eine verhaltensbedingte Kündigung eine vorherige Abmahnung, um dem Arbeitnehmer zu signalisieren, dass sein Verhalten nicht hingenommen wird. Daher prüfen Sie bitte: Wurden Sie einschlägig abgemahnt?