Anhörung des Betriebsrats Ist Ihr Arbeitgeber seiner Informationspflicht vollumfänglich nachgekommen?

Bei der Anhörung hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Gründe für die Kündigung mitzuteilen (§ 102 Abs. 1 BetrVG). Damit ist eine umfassende Information des Betriebsrats über alle Gesichtspunkte gemeint, die ihn zur Kündigung veranlassen.

Die nachfolgenden Tipps helfen Ihnen, mögliche Fehler Ihres Arbeitgebers bei der Anhörung des Betriebsrats aufzudecken: Ist Ihr Arbeitgeber seiner Informationspflicht vollumfänglich nachgekommen?

(1) Begründungspflicht: Was muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat mitteilen - und was nicht?

(2) Eigene Kenntnisse des Betriebsrats: Kann der Arbeitgeber sich die ausführliche Information des Betriebsrats ersparen?

(3) Eigene Nachforschungen des Betriebsrats: Können nachträglich erworbene Kenntnisse eine fehlerhafte Anhörung heilen?

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(1) Begründungspflicht: Was muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat mitteilen - und was nicht?

Der Arbeitgeber entscheidet, was er dem Betriebsrat mitteilt - und was nicht

Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat nur die Gründe mitteilen, die die Kündigung aus seiner subjektiven Sicht rechtfertigen und die für seinen Kündigungsentschluss maßgeblich sind. Weitergehende Tatsachen, die der Arbeitgeber für irrelevant hält, die keinen Bezug zu dem von ihm herangezogenen Kündigungsgrund aufweisen oder auf die er die Kündigung - aus welchen Gründen auch immer - nicht oder zunächst nicht stützen will, muss er dem Betriebsrat auch nicht vortragen. Die Arbeitsrechtler sprechen hier davon, dass die Anhörungspflicht einer sog. subjektiven Determination unterliegt.

Selbst wenn dem Betriebsrat dabei Tatsachen nicht mitgeteilt werden, die kündigungsrechtlich relevant sind, ist die Anhörung an sich zunächst in Ordnung.

Ein Mindestmaß an Informationen ist unabdingbar

Allerdings muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat alle zur Beurteilung des Kündigungssachverhalts erforderlichen Informationen geben. Der Betriebsrat muss in die Lage versetzt werden, sich ohne weitergehende eigene Ermittlungen ein Urteil über die beabsichtigte Kündigung und die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe bilden zu können. Reichen die Informationen hierzu nicht aus, wurde der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß unterrichtet. Die dann ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

Für den Arbeitgeber gilt das Wahrhaftigkeitsgebot

Das Wahrhaftigkeitsgebot verbietet es dem Arbeitgeber, dem Betriebsrat Informationen zu geben, durch die ein falsches Bild über den Kündigungssachverhalt entsteht. So darf er nicht ihm bekannte und für den Kündigungsentschluss maßgebende Tatsachen nicht bewusst verschweigen, die den mitgeteilten Sachverhalt nicht nur ergänzen oder konkretisieren, sondern ihm erst das Gewicht eines Kündigungsgrundes geben, oder weitere Kündigungsgründe enthalten. Weiter darf der Arbeitgeber wesentliche Tatsachen, die für den Arbeitnehmer und gegen die Kündigung sprechen, nicht verschweigen. Solche Tatsachen muss er dem Betriebsrat im Anhörungsverfahren von sich aus mitteilen. Eine bewusst und gewollt unrichtige Mitteilung der für den Kündigungsentschluss des Arbeitgebers maßgebenden Kündigungsgründe und damit eine Irreführung des Betriebsrats führt zu einem fehlerhaften und damit unwirksamen Anhörungsverfahren.

Verwertungsverbot für nicht mitgeteilte Tatsachen

Die unzureichende Information an den Betriebsrat wirkt sich im Kündigungsschutzprozess für den Arbeitgeber negativ aus: Der Arbeitgeber darf sich im Kündigungsschutzprozess nicht auf Tatsachen stützen, die er dem Betriebsrat im Anhörungsverfahren nicht mitgeteilt hat. Hier gilt ein Verwertungsverbot. Der Arbeitgeber muss sich auf die Erläuterung und Konkretisierung der dem Betriebsrat mitgeteilten Kündigungsgründe beschränken. Nur unter dieser Voraussetzung darf er Tatsachen in den Kündigungsschutzprozess einführen, die er dem Betriebsrat nicht zur Kenntnis gebracht hat. Die neuen Tatsachen dürfen weder zusätzliche Kündigungsgründe noch Vorwürfe enthalten, die den bisherigen Vortrag erst zu einem kündigungsrechtlich relevanten Kündigungsgrund machen oder erheblich mehr Gewicht verleihen.

Beispiel: Nennt der Arbeitgeber gegenüber dem Betriebsrat als Kündigungsgrund, der Arbeitnehmer habe unentschuldigt an zwei Tagen gefehlt, so bedeutet die spätere Angabe der Daten der Fehltage eine bloße Konkretisierung. Trägt der Arbeitgeber dagegen im Prozess vor, der Arbeitnehmer habe an sieben Mundtagen hintereinander ohne Entschuldigung gefehlt, dann wird der ursprünglich genannte Kündigungsgrund unzulässig erweitert.

Deshalb gilt:

• Die Einführung früherer Vorfälle, die den Kündigungsgrund unterstreichen sollen, insbesondere eine Abmahnung, geht über eine bloße Konkretisierung hinaus.
• Es ist keine bloße Konkretisierung der Kündigungsgründe mehr, wenn die neuen Tatsachen benötigt werden, um dem Gericht eine umfassende Interessenabwägung zu ermöglichen.

Wenn also der Arbeitgeber meint, er könne den Betriebsrat mit einigen spärlichen Informationen abspeisen, und ihn nur lückenhaft unterrichtet, geht er damit ein erhebliches Risiko ein.

Schlagwörter und Pauschalbehauptungen reichen nicht

Die Unterrichtung an den Betriebsrat kann auch aus anderen Gründen fehlerbehaftet sein, ohne dass der Arbeitgeber mit Informationen hinter dem Berg hält. Er muss dem Betriebsrat nämlich so informieren, dass dieser sich über die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe ein eigenes Bild machen kann.

• Dazu genügt es nicht, die Kündigungsgründe nur pauschal, schlagwort- oder stichwortartig zu bezeichnen (z.B. Unpünktlichkeit, Schlechtarbeit, Arbeitsverweigerung etc.).
• Ebenso wenig darf der Arbeitgeber sich darauf beschränken, lediglich ein Werturteil (z.B. ungenügende Arbeitsleistungen, Eignungsmangel etc.) abzugeben, ohne die für seine Bewertung maßgeblichen Tatsachen mitzuteilen.

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(2) Eigene Kenntnisse des Betriebsrats: Kann der Arbeitgeber sich die ausführliche Information des Betriebsrats ersparen?

Keine weitere Darlegung der Kündigungsgründe, wenn der Betriebsrat über den erforderlichen Kenntnisstand verfügt

Wenn der Betriebsrat bereits über den erforderlichen Kenntnisstand verfügt, um über die beabsichtigte Kündigung eine Stellungnahme abgeben zu können, bedarf es keiner weiteren Darlegung der Kündigungsgründe durch den Arbeitgeber mehr. Entscheidend für die Beurteilung, ob der Arbeitgeber den Betriebsrat ausreichend unterrichtet hat, ist der durch die Anhörung selbst vermittelte oder beim Betriebsrat bereits vorhandene Kenntnisstand.

Die Beweislast liegt beim Arbeitgeber

In der Praxis kommt es immer wieder vor, dass sich der Arbeitgeber bei bestritten ordnungsgemäßer Anhörung im Kündigungsschutzprozess darauf beruft, der Betriebsrat habe die zur Kündigung angeführten Gründe bereits gekannt und sie bräuchten deshalb in der Anhörung nicht oder jedenfalls nicht vollständig unterbreitet zu werden. Trifft dies - was vom Arbeitgeber natürlich zu beweisen ist - zu, dann scheitert die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats jedenfalls nicht aus diesem Grund.

Was gilt, wenn nur ein "einfaches Betriebsratsmitglied" über Kenntnisse verfügt?

Das Wissen eines Betriebsratsmitglieds muss der Betriebsrat sich nur dann zurechnen lassen, wenn dieses zur Entgegennahme von Erklärungen berechtigt oder hierzu ausdrücklich ermächtigt ist. Daher wird das Wissen des Betriebsratsvorsitzenden dem Betriebsrat immer zugerechnet. Zieht der Arbeitgeber bei der Ermittlung des Kündigungssachverhalts ein "einfaches" Betriebsratsmitglied hinzu, sind dessen Kenntnisse dem Betriebsrat nur unter der Voraussetzung zuzurechnen, dass dieses Betriebsratsmitglied seine Kenntnisse vor oder spätestens bei Einleitung des Anhörungsverfahrens an den Vorsitzenden des Betriebsrats, gegebenenfalls an seinen Stellvertreter oder an das Betriebsratsgremium weitergegeben hat. Informiert also der Arbeitgeber ein unzuständiges Betriebsratsmitglied und ist dieses "maulfaul" (keine Weitergabe der Information an den Betriebsratsvorsitzenden oder an das Gremium), so gilt folgendes:

• Der Arbeitgeber kann sich nicht darauf berufen, der Betriebsrat habe von den Kündigungsgründen Kenntnis. Eine ordnungsgemäße Unterrichtung hat nicht stattgefunden.
• Nimmt der Arbeitgeber bei der Anhörung darauf Bezug, dass er das unzuständige Betriebsratsmitglied bereits informiert habe, so liegt in der Bezugnahme nur die Aufforderung an den Betriebsrat, sich durch Befragung des betreffenden Betriebsratsmitglieds selbst kundig zu machen. Dazu ist der Betriebsrat nicht verpflichtet. Leistet der Betriebsrat der Aufforderung nicht Folge, ist die Anhörung nicht ordnungsgemäß erfolgt.

Anhörung ist kein Rätselspiel - Arbeitgeber muss sagen, auf welche Gründe er die Kündigung stützen will

Auch wenn der Betriebsrat den gleichen Kenntnisstand hat wie der Arbeitgeber oder vielleicht sogar noch mehr weiß als dieser, muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat mitteilen, auf welchen kündigungsrechtlich relevanten Tatsachenkomplex die Kündigung gestützt wird. Mit anderen Worten: Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat erläutern, warum er die Tatsachen für geeignet hält, eine Kündigung zu rechtfertigen. Unterlässt er dies, kann der Betriebsrat nicht beurteilen, ob tatsächlich ein eine Kündigung rechtfertigender Sachverhalt vorliegt und ob er etwa ein Widerspruchsrecht hat. Ebenso wenig kann er beurteilen, in welcher Richtung er den Arbeitnehmer befragen oder sonstige Erkundigungen im Betrieb einholen und mit welchen Argumenten er Erörterungen mit dem Arbeitgeber führen soll.

Beispiel: Der Arbeitgeber erklärt nur, es solle gekündigt werden, Gründe gebe es genug und sie seien dem Betriebsrat alle bekannt. In diesem Fall ist selbst dann keine ordnungsgemäße Unterrichtung gegeben, wenn der Betriebsrat alle Tatsachen kennt. Teilt der Arbeitgeber dem Betriebsrat aber zB mit, der Arbeitnehmer solle wegen eines bestimmten näher bezeichneten Ereignisses gekündigt werden, und weiß der Betriebsrat - etwa auf Grund einer Vorbefassung -, welche konkreten Vorgänge damit gemeint sind, so ist dies ausreichend. Es kommt allein darauf an, dass für den Betriebsrat der "Kündigungsgrund" erkennbar wird.

Irrtum über den Kenntnisstand des Betriebsrats geht zu Lasten des Arbeitgebers

Irrt der Arbeitgeber sich über den Kenntnisstand des Betriebsrats, geht dies zu seinen Lasten. Außerdem muss es sich um den aktuellen, d.h. und mit der konkreten beabsichtigten Kündigung sachlich und zeitlich im Zusammenhang stehenden Kenntnisstand handeln. Unter Umständen sollten Sie auch dies prüfen.

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(3) Eigene Nachforschungen des Betriebsrats: Können nachträglich erworbene Kenntnisse eine fehlerhafte Anhörung heilen?

Keine Nachforschungspflicht des Betriebsrats

Es ist die Aufgabe des Arbeitgebers, dem Betriebsrat die Umstände mitzuteilen, die der beabsichtigten Kündigung zu Grunde liegen. Die Mitteilung wird nicht dadurch entbehrlich, dass der Betriebsrat die Möglichkeit hat, sich diese Informationen selbst zu verschaffen, etwa indem er Dritte befragt oder Akten beizieht, die der Arbeitgeber ihm nicht vorgelegt hat. Der Betriebsrat soll selbst beurteilen können, ob die vom Arbeitgeber vorgebrachten Kündigungsgründe stichhaltig sind. Dazu soll er durch die Anhörung in die Lage versetzt werden. Aus diesem Grund sind allein die Umstände maßgebend, über die der Arbeitgeber den Betriebsrat anlässlich der Anhörung in Kenntnis gesetzt hat oder die ihm zu diesem Zeitpunkt ohnehin bereits bekannt waren.

Der Betriebsrat muss keine eigenen Nachforschungen anstellen. Insbesondere ist er auch nicht verpflicht, sich die notwendigen Daten aus irgendwelchen Unterlagen herauszusuchen und selbst zu erschließen. Ist die Unterrichtung durch den Arbeitgeber unzureichend, liegt keine ordnungsgemäße Anhörung vor. Mit einer dennoch ausgesprochenen Kündigung scheitert der Arbeitgeber am Erfordernis der Anhörung des Betriebsrats.

Eigene Recherchen des Betriebsrats kommen nicht dem Arbeitgeber zugute

Nun gibt es Betriebsräte, die sich sehr engagieren. So kommt es durchaus vor, dass ein Betriebsrat in seinem Eifer nach der Einleitung des Anhörungsverfahrens eigene Ermittlungen anstellt, um sich fehlende Kenntnisse in eigener Regie zu verschaffen. Der Arbeitgeber kann von diesem Engagement aber nicht profitieren. Erwirbt der Betriebsrat durch eigene Nachforschungen nachträglich Kenntnisse, heilt dies eine unzureichende Unterrichtung in keiner Weise. Der Grund dafür liegt auf der Hand: Kämen die nachträglich erworbenen Kenntnisse dem Arbeitgeber zugute und könnte eine an sich fehlerhafte Anhörung hierdurch geheilt werden, so würde sich das Engagement des Betriebsrats für den Arbeitnehmer negativ auswirken, obgleich er gerade dessen Interessen vertreten soll. Deshalb stellt die Rechtsprechung ausschließlich darauf ab, was der Arbeitgeber dem Betriebsrat mitteilt.

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Das Anhörungsverfahren hält auch im zeitlichen Ablauf etliche Hürden parat, an denen der Arbeitgeber scheitern kann. Kündigt der Arbeitgeber, ohne dass das Anhörungsverfahren rechtswirksam abgeschlossen ist, ist die Kündigung unwirksam. Prüfen Sie, ob Ihrem Arbeitgeber Verfahrensfehler unterlaufen sind, die Sie für sich nutzen können...

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