Betriebsratsanhörung

Anhörung des Betriebsrats - ohne Anhörung ist die Kündigung unwirksam

In allen Betrieben, in denen ein Betriebsrat existiert, muß dieser vor Ausspruch der Kündigung zwingend und ausnahmslos angehört werden. Dabei ist es gleichgültig, ob der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer fristgemäß oder fristlos kündigen will. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Das gleiche gilt, wenn der Arbeitgeber zwar ein Anhörungsverfahren einleitet, ihm im Anhörungsverfahren aber Fehler unterlaufen.

Fehler bei der Anhörung des Betriebsrats machen die Kündigung unwirksam

Das Versäumnis, den Betriebsrat ordnungsgemäß anzuhören, hat hat gravierende Folgen. Der Versuch, den unliebsamen Mitarbeiter loszuwerden, schlägt fehl. Seine Kündigungsabsicht mag noch so berechtigt sein - die Kündigung scheitert an einer Formalie, nämlich an dem Erfordernis, den Betriebsrat ordnungsgemäß anzuhören. Auf das Vorliegen eines Kündigungsgrundes kommt es gar nicht mehr an.

Macht Ihre Arbeitgeber im Anhörungsverfahren auch nur den geringsten Fehler, so zieht dies bereits die Unwirksamkeit der Kündigung nach sich. Die nachfolgenden Ausführungen sollen Ihnen helfen, Fehler Ihres Arbeitgebers bei der Anhörung des Betriebsrats aufzudecken.

  • Welche Fehler können Ihrem Arbeitgeber bei der Anhörung des Betriebsrats unterlaufen?
  • Worauf müssen Sie achten, um die Fehler aufzudecken?
  • Wie beschaffen Sie sich die erforderlichen Informationen?

Tipps zur Anhörung des Betriebsrats - Übersicht:

Welche persönlichen Daten muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat bei der Anhörung mitteilen?

Bei der Anhörung muss der Arbeitgeber den Betriebsrat genau über die Person des zu kündigenden Arbeitnehmers informieren. Hierzu gehört insbesondere die Mitteilung der sozialen Daten, insbesondere des Geburtsdatums, der Dauer der Betriebszugehörigkeit sowie das Bestehen von Unterhaltspflichten. Unter welcher Voraussetzung kann insoweit die Anhörung des Betriebsrats unwirksam sein?

Ist Ihr Arbeitgeber seiner Informationspflicht in Bezug auf die Kündigungsgründe vollumfänglich nachgekommen?

Bei der Anhörung muss der Arbeitgeber den Betriebsrat über alle Gesichtspunkte umfassend informieren, die ihn zur Kündigung veranlassen. Kommt er seiner Unterrichtungspflicht nicht richtig, insbesondere nicht in der gebotenen Ausführlichkeit nach, ist die Kündigung unwirksam. So erkennen Sie, ob Ihrem Arbeitgeber bei der Mitteilung der Gründe für die Kündigung an den Betriebsrat Fehler unterlaufen sind...

Kam es zu Verfahrensfehlern im zeitlichen Ablauf des Anhörungsverfahrens?

Das Anhörungsverfahren hält auch im zeitlichen Ablauf etliche Hürden parat, an denen der Arbeitgeber scheitern kann. Kündigt der Arbeitgeber, ohne dass das Anhörungsverfahren rechtswirksam abgeschlossen ist, ist die Kündigung unwirksam. Prüfen Sie, ob Ihrem Arbeitgeber Verfahrensfehler unterlaufen sind, die Sie für sich nutzen können...



Anhörung des Betriebsrats: Welche persönlichen Daten muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat mitteilen?

Um den Betriebsrat ordnungsgemäß anzuhören, muss der Arbeitgeber diesen genau über die Person des zu kündigenden Arbeitnehmers informieren. Zu den unabdingbaren Informationen gehören insbesondere die sozialen Daten (Geburtsdatum, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten). Nur mit diesen Informationen ist es dem Betriebsrat möglich, sich über die Berechtigung der Kündigung ein genaues Bild zu machen. Verletzt der Arbeitgeber seine Mitteilungspflicht auch nur in einem dieser Punkte, hat dies fast immer die Unwirksamkeit der Kündigung zur Folge.

Fehler des Arbeitgebers bei der Übermittlung Ihrer persönlichen Daten an den Betriebrat, die Sie zu Ihrem Vorteil nutzen können

Der Betriebsrat muss den zu kündigenden Arbeitnehmer genau identifizieren können

Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat zweifelsfrei über die Person des zu kündigenden Arbeitnehmers informieren. Dazu reicht im Regelfall die Nennung des Namens (Vor- und Nachname) aus. Die Anschrift des Arbeitnehmers gehört nicht zu den notwendigen Angaben. In Großbetrieben sind die üblichen ergänzenden Informationen (z.B. Geburtsdatum, Personalnummer, Arbeitsbereich) zur Identifikation des Arbeitnehmers erforderlich. Solange eine Verwechslungsmöglichkeit mit einem anderen Arbeitnehmer besteht, ist die Anhörung unvollständig - und damit unwirksam.

Hinweis: Der Arbeitgeber muss die zu kündigenden Arbeitnehmer stets selbst benennen. Es genügt nicht, dass er dem Betriebsrat eine größere Zahl von Arbeitnehmern nennt, aus deren Kreis eine kleinere Anzahl zu entlassen sei, und dem Betriebsrat die Auswahl der zu entlassenden überlässt.

Folgende Sozialdaten sind stets mitteilungspflichtig:

  • Lebensalter
  • Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • ausgeübte Tätigkeit
  • Familienstand
  • Unterhaltspflichten
  • besonderer Kündigungsschutz

Diese Daten müssen dem Betriebsrat zwingend mitgeteilt werden

Welche Sozialdaten dem Betriebsrat bei dessen Anhörung im Einzelfall mitgeteilt werden müssen, hängt davon ab, inwieweit sie bei vernünftiger Betrachtung aus der Sicht des Arbeitgebers oder des Betriebsrats bei der Beurteilung der Kündigung eine Rolle spielen können. Zwingend erforderlich sind nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts regelmäßig Angaben zum Alter des betroffenen Arbeitnehmers, zur Dauer von dessen Betriebszugehörigkeit sowie zur eventuellen Geltung von Sonderkündigungsschutzrecht (Schwangerschaft, Schwerbehinderung) sowie zur Unkündbarkeit. Fehlt eine dieser Angaben, ist die Kündigung unwirksam, da ohne sie eine sachgerechte Würdigung der Kündigung etwa hinsichtlich des Gewichts der Kündigungsgründe, die Auswirkungen der Kündigung für den Arbeitnehmer und der Berechnung der Kündigungsfrist in den meisten Fällen nicht möglich ist.

Auch Familienstand und Unterhaltspflichten sind in vielen Fällen mitteiliungspflichtig

Der Familienstand und die bestehenden Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers müssen zwar nur insoweit mitgeteilt werden, als sie für die Kündigungsentscheidung von Bedeutung sind. Dies gilt insbesondere für die Sozialauswahl bei einer betriebsbedingten Kündigung, aber nicht nur hier: Mit den Unterhaltspflichten steigt regelmäßig auch das Interesse des Arbeitnehmers an der Erhaltung seines Arbeitsplatzes. Daher müssen auch diese Daten grundsätzlich in die Interessenabwägung mit einbezogen werden. Sollte sich also herausstellen, dass der Betriebsrat über bestehende Unterhaltspflichten nicht informiert wurde, berufen Sie sich im Zweifel einfach darauf, dass der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört wurde.

In jedem Fall mitteilungspflichtig ist darüber hinaus das eventuelle Bestehen eines besonderen Kündigungsschutzes des Arbeitnehmers, etwa aufgrund von Schwangerschaft, Schwerbehinderteneigenschaft oder tariflicher bzw. vertraglicher Unkündbarkeit.

Beachten Sie aber: Auf die exakte Mitteilung der (Sozial-)Daten kommt es nicht an, wenn die Kündigungsvorwürfe besonders schwer sind, der Betriebsrat die ungefähren Daten kennt und daher die Kündigungsabsicht des Arbeitgebers ausreichend beurteilen kann.

Mitteilung entbehrlich, wenn der Betriebsrat die Daten kennt?

Die Mitteilung der sozialen Daten wird als entbehrlich betrachtet, sofern sie dem Betriebsrat bekannt sind. Der Arbeitgeber kann sich aber irren, was die vermeintliche Kenntnis des Betriebsrats betrifft. Stellen Sie fest, dass Ihr Arbeitgeber Ihre sozialen Daten dem Betriebsrat nicht mitgeteilt hat, sollten Sie die Kenntnis des Betriebsrats im Kündigungsschutzprozess bestreiten. Ihr Arbeitgeber muss die Kenntnisse dann beweisen. Gelingt dies nicht, werden Sie den Kündigungsschutzprozess gewinnen.

Beachten Sie: Entspricht die Übermittlung Ihrer persönlichen Datenan den Betriebsrat nicht den vorstehend dargelegten Anforderungen, können Sie von einer fehlerhaften Anhörung des Betriebsrats ausgehen. Das allein reicht schon, die Kündigung zu Fall zu bringen.


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Die Begründungspflicht vor Ausspruch einer Kündigung ist das Herzstück bei der Anhörung des Betriebsrats! Wenn Ihr Arbeitgeber seiner Informationspflicht gegenüber dem Betriebsrat nicht ordnungsgemäß nachkommt und den Betriebsrat insbesondere nicht in der gebotenen Ausführlichkeit informiert, liegt keine ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats vor. am. Prüfen Sie, ob Ihrem Arbeitgeber bei der Infornationsübermittlung Verfahrensfehler unterlaufen sind, die Sie für sich nutzen können... Pfeil



Zuletzt aktualisiert November 2018

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