Anhörung des Betriebsrats - unerlässliche Voraussetzung für die wirksame Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

(betriebsbedingte) Kündigung - was tun? - Ratgeber Arbeitsrecht

Anhörung des Betriebsrats

Kündigungen scheitern oftmals daran, dass der Arbeitgeber es versäumt hat, den Betriebsrat ordnungsgemäß anzuhören, bevor er die Kündigung ausspricht.


Für einen Arbeitgeber ist es oftmals schwierig, sich von einem Arbeitnehmer zu trennen und das Arbeitsverhältnis zu kündigen. Eine Vielzahl von ausgesprochenen Kündigungen ist rechtlich angreifbar, weil bestimmte Formalien nicht beachtet wurden. Erhebt ein Arbeitnehmer innerhalb der gesetzlichen Drei-Wochen-Frist eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht, so stellt das Arbeitsgericht die Rechtsunwirksamkeit der Kündigung fest. Der Arbeitgeber ist mit seinem Versuch, den unliebsamen Mitarbeiter loszuwerden, gescheitert.

Kündigungen scheitern oftmals daran, dass der Arbeitgeber es versäumt hat, den Betriebsrat ordnungsgemäß anzuhören, bevor er die Kündigung ausspricht. Aus diesem Grunde soll an dieser Stelle einmal auf die Voraussetzungen eingegangen werden, die für eine wirksame Anhörung des Betriebsrats erfüllt sein müssen.

In allen Betrieben, in denen ein Betriebsrat existiert, muß dieser vor Ausspruch der Kündigung zwingend und ausnahmslos angehört werden. Dabei ist es gleichgültig, ob der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer fristgemäß oder fristlos kündigen will. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

Für den Arbeitgeber bestehen zunächst einmal Mitteilungspflichten. Der Arbeitgeber muss den zu kündigenden Arbeitnehmer genau bezeichnen und dem Betriebsrat nähere Informationen über die Person des Betroffenen geben, nämlich die persönlichen Daten (zumindest Geburtsdatum oder Alter) und betriebliche Daten (Betriebszugehörigkeitsdauer, Arbeitsbereich/Arbeitsplatz, Tätigkeit) mitteilen, soweit diese Daten dem Betriebsrat nicht schon bekannt sind.

Eine wirksame Anhörung setzt ferner voraus, dass der Arbeitgeber die Art der Kündigung (ordentliche oder fristlose Kündigung) und auch den Kündigungstermin bezeichnet. Will der Arbeitgeber fristlos und vorsorglich fristgemäß kündigen oder sich später auf eine Umdeutung der fristlosen in eine fristgemäße Kündigung berufen, gehört auch diese Angabe zu seiner Mitteilungspflicht.

Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat ferner die maßgeblichen Gründe für die beabsichtigte Kündigung mitzuteilen. Damit sind die Tatsachen gemeint, die seinen Kündigungsentschluss bestimmt haben. Er muss den vom ihm für erheblich gehaltenen Kündigungssachverhalt genau schildern. Es genügt also nicht, die Kündigungsgründe nur pauschal, schlagwort- oder stichwortartig zu bezeichnen. Der für den Arbeitgeber maßgebende Sachverhalt muss dem Betriebsrat so genau und ausführlich beschrieben werden, dass der Betriebsrat ohne zusätzliche eigene Nachforschungen in die Lage versetzt wird, die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu prüfen und sich über eine Stellungnahme schlüssig zu werden.

Dem Arbeitsgeber, der eine Kündigung aussprechen will, muss also dem Betriebsrat alle entscheidenden Tatsachen mitteilen. Ist die Anhörung des Betriebsrats nicht wirksam erfolgt, ist die Kündigung unwirksam. Mag der Grund des Arbeitgebers, seinen Mitarbeiter zu entlassen, auch noch so berechtigt sein - die Kündigung scheitert an einer Formalie, nämlich der nicht ordnungsgemäßen Anhörung des Betriebsrats.

Dem Arbeitnehmer, dem gekündigt wurde, ist zu raten, genau zu prüfen, ob der Betriebsrat überhaupt angehört wurde und ob die formellen Voraussetzungen einer wirksamen Anhörung erfüllt sind. Gegen eine jede Kündigung kann Kündigungsschutzklage erhoben werden. Wichtig ist, dass die Klage innerhalb einer Frist von drei Wochen, die mit dem Zugang der Kündigung beginnt, zugestellt wird. Im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses können alle Einwände erhoben werden, die zu einer Unwirksamkeit der Kündigung führen, insbesondere das überhaupt kein Kündigungsgrund vorliegt. Der Einwand, dass der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört wurde, ist insoweit ein zusätzliches Hilfsmittel, die Kündigung zu Fall zu bringen. Damit erhöht sich die Aussicht, in einem Kündigungsschutzprozess zu obsiegen oder zumindest eine angemessene Abfindung zu erstreiten, beträchtlich.


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Dr. Reinhard Hildebrandt
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
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Stand: 23.12.2014