Krankheitsbedingte Kündigung Wirksamkeitsvoraussetzungen: Wann kann der Arbeitgeber krankheitsbedingt kündigen?

Die Überprüfung einer krankheitsbedingten Kündigung erfolgt nach der Rechtsprechung des BAG in drei Stufen; dies gilt sowohl für häufige Kurzerkrankungen, für langanhaltende Erkrankungen, für die dauerhafte Arbeitsunfähigkeit, für eine außerordentliche krankheitsbedingte Kündigung wie für die krankheitsbedingte Leistungsminderung.

Kündigung wegen Krankheit

• Es ist eine negative Prognose hinsichtlich des voraussichtlichen Gesundheitszustandes erforderlich. Es müssen objektive Tatsachen vorliegen, die aufgrund der bisherigen und prognostizierten Fehlzeiten die ernsthafte Besorgnis weiterer Erkrankungen begründen. Sodann hat der Arbeitnehmer darzulegen, weshalb mit einer baldigen und endgültigen Genesung zu rechnen ist, und er hat erforderlichenfalls die behandelnden Ärzte von der Schweigepflicht zu entbinden. Kann das Arbeitsgericht die Wiederholungsgefahr nicht selbst beurteilen, ist diese mit Hilfe eines Sachverständigen oder des sachverständigen Zeugnisses des behandelnden Arztes zu klären. Handelt es sich um eine Suchtkrankheit, sind geringere Anforderungen an die negative Gesundheitsprognose zu stellen. Maßgebend für die Prognose sind ausschließlich die objektiven Verhältnisse bei Zugang der Kündigung. Auf eine nachträgliche Veränderung kommt es nicht an. Seine frühere Auffassung, dass bis zum Schluss der letzten mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz eingetretene Entwicklungen der Krankheit zur Korrektur oder Bestätigung der Prognose noch berücksichtigt werden können, hat das BAG aufgegeben. Erweist sich die ursprüngliche Prognose als falsch, kommt uU ein Wiedereinstellungsanspruch in Betracht, wenn der Wiedereinstellung keine berechtigten Interessen des Arbeitgebers entgegen stehen, etwa weil er zwischenzeitlich anderweitige Dispositionen getroffen hat. Die Prognose darf nicht lediglich zweifelhaft sein, vielmehr muss die Besorgnis weiterer Erkrankungen ausgeräumt, also eine positive Gesundheitsprognose gegeben sein, wofür der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast trägt. Ein Wiedereinstellungsanspruch besteht nicht, wenn die Änderung erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses eintritt. - Im Fall einer nachträglichen weiteren Verschlechterung oder auch Fortdauer der gesundheitlichen Beeinträchtigungen des Arbeitnehmers ist zur Vermeidung von Risiken eine erneute Kündigung empfehlenswert.
• Die bisherigen und die nach der Prognose zu erwartenden Auswirkungen des Gesundheitszustandes müssen zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen; diese können durch Störungen im Betriebsablauf oder wirtschaftliche Belastungen hervorgerufen werden. Hierzu gehören auch außergewöhnlich hohe Entgeltfortzahlungskosten von jährlich mehr als sechs Wochen. Es darf keine Möglichkeit bestehen, den Arbeitnehmer auf einen anderen freien Arbeitsplatz umzusetzen, für den der Arbeitnehmer geeignet ist und auf dem keine betrieblichen Beeinträchtigungen mehr zu erwarten sind; ein solcher Arbeitsplatz ist gegebenenfalls durch Wahrnehmung des Direktionsrechts freizumachen, soweit hierdurch nicht in die Rechtsposition des bisherigen Arbeitsplatzinhabers eingegriffen werden muss. Im Prozess genügt zunächst der allgemeine Vortrag des Arbeitgebers, eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen leidensgerechten Arbeitsplatz sei nicht möglich. Sodann hat der Arbeitnehmer konkret darzustellen, wie er sich eine anderweitige Beschäftigung vorstellt.
• Bei der Interessenabwägung ist zu prüfen, ob die erheblichen betrieblichen Beeinträchtigungen zu einer billigerweise nicht mehr hinzunehmenden Belastung des Arbeitgebers führen. Dabei ist zu berücksichtigen, ob die Erkrankung auf betrieblichen Ursachen beruht, ob bzw. wie lange das Arbeitsverhältnis ungestört verlaufen ist, ferner das Alter des Arbeitnehmers, dessen familiäre Verhältnisse, insbesondere Unterhaltspflichten sowie eine Schwerbehinderteneigenschaft. Behauptet der Arbeitnehmer, dass die Erkrankung auf betrieblichen Ursachen beruht, hat der Arbeitgeber darzulegen und zu beweisen, dass dies nicht der Fall ist (sachverständiges Zeugnis des behandelnden Arztes; Sachverständigengutachten). Zugunsten des Arbeitgebers ist zu berücksichtigen, wenn er eine Personalreserve vorhält oder Betriebsablaufstörungen eintreten.

Häufige Kurzerkrankungen/hohe Lohnfortzahlungskosten

Bei der Prognose (Stufe 1) kann eine entsprechende Entwicklung in der Vergangenheit für künftige Erkrankungen sprechen; dies gilt nicht, wenn die Krankheiten ausgeheilt sind. Für eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen (Stufe 2) genügt ein unausgewogenes Verhältnis zwischen der Arbeits- und Lohnfortzahlungspflicht, um unter dem Gesichtspunkt der wirtschaftlichen Belastung mit Lohnfortzahlungskosten eine Kündigung sozial zu rechtfertigen. Davonist auszugehen, wenn die künftig zu erwartenden Lohnfortzahlungkosten außergewöhnlich hoch sind, indem sie jährlich mehr als sechs Wochen betragen. Ob der Arbeitgeber zusätzlich eine Personalreserve vorhält oder Betriebsablaufstörungen eintreten, ist in dem Zusammenhang unerheblich; beides kann lediglich im Rahmen der Interessenabwägung (Stufe 3) zugunsten des Arbeitgebers Berücksichtigung finden.

Langanhaltende Erkrankung

Auch bei einer langanhaltenden Krankheit ist die Überprüfung der sozialen Rechtfertigung grundsätzlich in drei Stufen, wie oben dargestellt, vorzunehmen. Für den Begriff "langanhaltend" gibt es keine starren Grenzen; eine acht Monate andauernde Erkrankung ist jedenfalls als langanhaltend anzusehen. Die Ungewissheit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit steht der (feststehenden) dauernden Arbeitsunfähigkeit gleich, wenn in den nächste n 24 Monaten mit einer anderen Prognose nicht gerechnet werden kann. Sodann kann in aller Regel von einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen (Stufe 2) ausgegangen werden.

Dauerhafte Arbeitsunfähigkeit

Steht fest, dass der Arbeitnehmer in Zukunft die geschuldete Arbeitsleistung überhaupt nicht mehr erbringen kann, ist schon aus diesem Grund das Arbeitsverhältnis ganz erheblich gestört. Steht die dauernde Leistungsunfähigkeit objektiv aufgrund medizinischer Befunde fest, kommt es auf das subjektive Befinden des Arbeitnehmers, er könne die Arbeit verrichten, nicht an. Die betriebliche Beeinträchtigung (Stufe 2) besteht darin, dass der Arbeitgeber damit rechnen muss, der Arbeitnehmer sei auf Dauer außerstande, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Auf damit verbundene wirtschaftliche Belastungen für den Arbeitgeber kommt es nicht an.

Krankheitsbedingte Leistungsminderung

Die krankheitsbedingte Leistungsminderung des Arbeitnehmers ist geeignet, einen in der Person des Arbeitnehmers liegenden Kündigungsgrund abzugeben. Auch hier hat die Prüfung in drei Stufen zu erfolgen. Die Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen (Stufe 2) muss erheblich sein, so dass nicht jede geringfügige Minderleistung genügt; ausreichend ist eine Minderleistung von Zweidrittel der Normalleistung. Ferner ist zu prüfen, ob der Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz eingesetzt werden kann, auf dem keine betrieblichen Beeinträchtigungen mehr zu erwarten sind.

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Dr. Reinhard Hildebrandt
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
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