Die Überprüfung einer krankheitsbedingten
Kündigung erfolgt nach der Rechtsprechung des BAG in
drei Stufen; dies gilt sowohl für häufige Kurzerkrankungen,
für langanhaltende Erkrankungen, für die dauerhafte
Arbeitsunfähigkeit, für eine außerordentliche
krankheitsbedingte Kündigung wie für die krankheitsbedingte
Leistungsminderung.
Krankheitsbedingte
Kündigung
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Kündigung wegen Krankheit
- Es ist eine negative Prognose hinsichtlich des voraussichtlichen
Gesundheitszustandes erforderlich. Es müssen objektive Tatsachen
vorliegen, die aufgrund der bisherigen und prognostizierten Fehlzeiten
die ernsthafte Besorgnis weiterer Erkrankungen begründen.
Sodann hat der Arbeitnehmer darzulegen, weshalb mit einer baldigen
und endgültigen Genesung zu rechnen ist, und er hat erforderlichenfalls
die behandelnden Ärzte von der Schweigepflicht zu entbinden.
Kann das Arbeitsgericht die Wiederholungsgefahr nicht selbst beurteilen,
ist diese mit Hilfe eines Sachverständigen oder des sachverständigen
Zeugnisses des behandelnden Arztes zu klären. Handelt es
sich um eine Suchtkrankheit, sind geringere Anforderungen an die
negative Gesundheitsprognose zu stellen. Maßgebend für
die Prognose sind ausschließlich die objektiven Verhältnisse
bei Zugang der Kündigung. Auf eine nachträgliche
Veränderung kommt es nicht an. Seine frühere Auffassung,
dass bis zum Schluss der letzten mündlichen Verhandlung in
der Tatsacheninstanz eingetretene Entwicklungen der Krankheit
zur Korrektur oder Bestätigung der Prognose noch berücksichtigt
werden können, hat das BAG aufgegeben. Erweist sich die ursprüngliche
Prognose als falsch, kommt uU ein Wiedereinstellungsanspruch in
Betracht, wenn der Wiedereinstellung keine berechtigten Interessen
des Arbeitgebers entgegen stehen, etwa weil er zwischenzeitlich
anderweitige Dispositionen getroffen hat. Die Prognose darf nicht
lediglich zweifelhaft sein, vielmehr muss die Besorgnis weiterer
Erkrankungen ausgeräumt, also eine positive Gesundheitsprognose
gegeben sein, wofür der Arbeitnehmer die Darlegungs- und
Beweislast trägt. Ein Wiedereinstellungsanspruch besteht
nicht, wenn die Änderung erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses
eintritt. - Im Fall einer nachträglichen weiteren Verschlechterung
oder auch Fortdauer der gesundheitlichen Beeinträchtigungen
des Arbeitnehmers ist zur Vermeidung von Risiken eine erneute
Kündigung empfehlenswert.
- Die bisherigen und die nach der Prognose zu erwartenden Auswirkungen
des Gesundheitszustandes müssen zu einer erheblichen Beeinträchtigung
der betrieblichen Interessen führen; diese können durch
Störungen im Betriebsablauf oder wirtschaftliche Belastungen
hervorgerufen werden. Hierzu gehören auch außergewöhnlich
hohe Entgeltfortzahlungskosten von jährlich mehr als sechs
Wochen. Es darf keine Möglichkeit bestehen, den Arbeitnehmer
auf einen anderen freien Arbeitsplatz umzusetzen, für den
der Arbeitnehmer geeignet ist und auf dem keine betrieblichen
Beeinträchtigungen mehr zu erwarten sind; ein solcher Arbeitsplatz
ist gegebenenfalls durch Wahrnehmung des Direktionsrechts freizumachen,
soweit hierdurch nicht in die Rechtsposition des bisherigen Arbeitsplatzinhabers
eingegriffen werden muss. Im Prozess genügt zunächst
der allgemeine Vortrag des Arbeitgebers, eine Weiterbeschäftigung
auf einem anderen leidensgerechten Arbeitsplatz sei nicht möglich.
Sodann hat der Arbeitnehmer konkret darzustellen, wie er sich
eine anderweitige Beschäftigung vorstellt.
- Bei der Interessenabwägung ist zu prüfen, ob die erheblichen
betrieblichen Beeinträchtigungen zu einer billigerweise nicht
mehr hinzunehmenden Belastung des Arbeitgebers führen. Dabei
ist zu berücksichtigen, ob die Erkrankung auf betrieblichen
Ursachen beruht, ob bzw. wie lange das Arbeitsverhältnis
ungestört verlaufen ist, ferner das Alter des Arbeitnehmers,
dessen familiäre Verhältnisse, insbesondere Unterhaltspflichten
sowie eine Schwerbehinderteneigenschaft. Behauptet der Arbeitnehmer,
dass die Erkrankung auf betrieblichen Ursachen beruht, hat der
Arbeitgeber darzulegen und zu beweisen, dass dies nicht der Fall
ist (sachverständiges Zeugnis des behandelnden Arztes; Sachverständigengutachten).
Zugunsten des Arbeitgebers ist zu berücksichtigen, wenn er
eine Personalreserve vorhält oder Betriebsablaufstörungen
eintreten.
Häufige Kurzerkrankungen/hohe Lohnfortzahlungskosten
Bei der Prognose (Stufe 1) kann eine entsprechende Entwicklung
in der Vergangenheit für künftige Erkrankungen sprechen;
dies gilt nicht, wenn die Krankheiten ausgeheilt sind. Für
eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen (Stufe
2) genügt ein unausgewogenes Verhältnis zwischen der Arbeits-
und Lohnfortzahlungspflicht, um unter dem Gesichtspunkt der wirtschaftlichen
Belastung mit Lohnfortzahlungskosten eine Kündigung sozial
zu rechtfertigen. Davon ist auszugehen, wenn die künftig zu
erwartenden Lohnfortzahlungkosten außergewöhnlich hoch
sind, indem sie jährlich mehr als sechs Wochen betragen. Ob
der Arbeitgeber zusätzlich eine Personalreserve vorhält
oder Betriebsablaufstörungen eintreten, ist in dem Zusammenhang
unerheblich; beides kann lediglich im Rahmen der Interessenabwägung
(Stufe 3) zugunsten des Arbeitgebers Berücksichtigung finden.
Langanhaltende Erkrankung
Auch bei einer langanhaltenden Krankheit ist die Überprüfung
der sozialen Rechtfertigung grundsätzlich in drei Stufen, wie
oben dargestellt, vorzunehmen. Für den Begriff "langanhaltend"
gibt es keine starren Grenzen; eine acht Monate andauernde Erkrankung
ist jedenfalls als langanhaltend anzusehen. Die Ungewissheit der
Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit steht der (feststehenden)
dauernden Arbeitsunfähigkeit gleich, wenn in den nächste
n
24 Monaten mit einer anderen Prognose nicht gerechnet werden kann.
Sodann kann in aller Regel von einer erheblichen Beeinträchtigung
betrieblicher Interessen (Stufe 2) ausgegangen werden.
Dauerhafte Arbeitsunfähigkeit
Steht fest, dass der Arbeitnehmer in Zukunft die geschuldete Arbeitsleistung
überhaupt nicht mehr erbringen kann, ist schon aus diesem Grund
das Arbeitsverhältnis ganz erheblich gestört. Steht die
dauernde Leistungsunfähigkeit objektiv aufgrund medizinischer
Befunde fest, kommt es auf das subjektive Befinden des Arbeitnehmers,
er könne die Arbeit verrichten, nicht an. Die betriebliche
Beeinträchtigung (Stufe 2) besteht darin, dass der Arbeitgeber
damit rechnen muss, der Arbeitnehmer sei auf Dauer außerstande,
die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Auf damit
verbundene wirtschaftliche Belastungen für den Arbeitgeber
kommt es nicht an.
Krankheitsbedingte Leistungsminderung
Die krankheitsbedingte Leistungsminderung des Arbeitnehmers
ist geeignet, einen in der Person des Arbeitnehmers liegenden Kündigungsgrund
abzugeben. Auch hier hat die Prüfung in drei Stufen zu erfolgen.
Die Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen (Stufe 2)
muss erheblich sein, so dass nicht jede geringfügige Minderleistung
genügt; ausreichend ist eine Minderleistung von Zweidrittel
der Normalleistung. Ferner ist zu prüfen, ob der Arbeitnehmer
auf einem anderen freien Arbeitsplatz eingesetzt werden kann, auf
dem keine betrieblichen Beeinträchtigungen mehr zu erwarten
sind.
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Krankheitsbedingte
Kündigung
