Welche Anforderungen sind an eine wirksame Abmahnung zu stellen?

Abmahnung Arbeitsrecht
Teil 2

Eine Abmahnung muss unbedingt zwei Funktionen erfüllen, nämlich die "Rügefunktion" und die "Warnfunktion":

(betriebsbedingte) Kündigung - was tun? - Ratgeber Arbeitsrecht

Rügefunktion:
Die Abmahnung muss eine genaue Schilderung der dem Arbeitnehmer zur Last gelegten Pflichtverletzungen enthalten (Vertragsrüge). Der Arbeitgeber muss also dokumentieren, welches Verhalten genau er dem Arbeitnehmer vorwirft. Eine wirksame Abmahnung liegt zum Beispiel dann nicht vor, wenn sich aus ihr nicht entnehmen lässt, auf welchen konkreten Vorfall sie sich bezieht und welches Verhalten genau beanstandet wird. Eine Abmahnung muss daher regelmäßig Zeitpunkt, Ort und beanstandetes Verhalten genau bezeichnen. Nicht ausreichend wäre daher eine Abmahnung, in der z.B. gerügt wird: "Sie kommen ständig zu spät." In ihr ist die Verhaltensweise, die an und für sich einen Kündigungsgrund hergeben würde, nicht hinreichend bestimmt bezeichnet.
Warnfunktion:
Für die Vorbereitung einer Kündigung ist eine Abmahnung nur dann geeignet, wenn in ihr auf die Gefährdung von Inhalt oder Bestand des Arbeitsverhältnisses bei künftigen gleichartigen Vertragsverletzungen hingewiesen wird ("Schuss vor den Bug"). Häufig scheitern in Kündigungsschutzprozessen verhaltensbedingte Kündigungen an einer der Kündigung vorausgegangenen ordnungsgemäßen Abmahnung, die dem Erfordernis der Warnfunktion gerecht wird. Entweder fehlt der Hinweis, dass der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist, völlig, oder es finden sich nur vage Formulierungen wie etwa die, dass der Arbeitnehmer im Wiederholungsfalle mit "arbeitsrechtlichen Konsequenzen" rechnen müsse. Eine solche Formulierung reicht nicht aus, wenn sich nicht zumindest aus dem Gesamtzusammenhang ergibt, dass der Arbeitnehmer mit einer Kündigung rechnen muss.

Erfüllt eine Abmahnung die vorstehenden Voraussetzungen (Rüge- und Warnfunktion) nicht, so kann auf sie im Wiederholungsfall eine verhaltensbedingte Kündigung wegen eines vergleichbaren Fehlverhaltens nicht gestützt werden.

Fortsetzung:
Welches Verhalten darf Ihr Arbeitgeber überhaupt abmahnen?