Verdachtskündigung

Verdachtskündigung - wenn schon der Verdacht zur Entlassung führen kann

Wenn der Verdacht einer schwerwiegenden Vertragsverletzung besteht, Beweise aber fehlen: Kündigung zulässig?

Wenn der Arbeitgeber einem Mitarbeiter wegen einer Vertragsverletzung verhaltensbedingt kündigen will, muss er dessen Verfehlung beweisen können. Ist ihm dies nicht möglich, scheitert er mit der Kündigung, wenn der Mitarbeiter Kündigungsschutzklage erhebt.

Von dem Grundsatz, dass die Vertragsverletzung bewiesen werden muss, gibt es eine wichtige Ausnahme: Unter bestimmten Umständen reicht schon der bloße Verdacht aus, auch ohne erwiesene Schuld eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen ("Verdachtskündigung"). An diese Kündigungsform sind strenge Voraussetzungen geknüpft. Daher haben Sie als Arbeitnehmer viele Möglichkeiten, sich zu verteidigen und die Verdachtskündigung abzuwehren.

Strenge Anforderungen an die Verdachtskündigung - damit es keinen Unschuldigen trifft

"Messlatte" für Arbeitgeber liegt sehr hoch - mit entsprechendem Fehlerpotential

Wenn allein ein Verdacht ausreicht, eine Kündigung zu rechtfertigen, ist die Gefahr groß, dass es einen Unschuldigen trifft. Deshalb müssen besonders gewichtige Gründe vorliegen und strenge Anforderungen erfüllt sein, damit der Arbeitgeber mit einer Verdachtskündigung durchkommt. Dementsprechend hoch ist die "Fehleranfälligkeit". Bei kompetenter rechtlicher Beratung haben Sie gute Chancen, eine Abfindung zu erstreiten oder zumindest zu erreichen, dass die fristlose Kündigung in eine fristgemäße Kündigung unter Einhaltung der Kündigungsfrist umgewandelt wird.


Die Voraussetzungen einer Verdachtskündigung - sind Sie überhaupt erfüllt?

Nachfolgend lernen Sie die unverzichtbaren Voraussetzungen für eine auf einen bloßen Verdacht gestützte Kündigung kennen. Wo liegen die "Schwachstellen"? Wie hebeln Sie eine Verdachtskündigung aus?


neu Richtet sich der Verdacht auf eine Vertragsverletzung von erheblichem Gewicht?

Damit eine Verdachtskündigung überhaupt nur in Betracht kommt, muss der Verdacht auf eine Vertragsverletzung von erheblichem Gewicht gerichtet sein. Dabei kann es sich

  • um den Verdacht einer Straftat zulasten des Arbeitgebers, eines Arbeitskollegen oder eines Kunden handeln, also einer Straftat in Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis,
  • aber auch um den Verdacht einer sonstigen schweren Pflichtverletzung, etwa eine unsittliche Annäherung an Patienten, den Verdacht der Manipulation der Stempeluhr, um Privateinkäufe des Buchhalters über die Firma oder um das Vortäuschen einer Krankheit, um nur einige Beispiele zu nennen.

Die Pflichtverletzung, derer der Arbeitnehmer verdächtigt wird, muss so schwerwiegend sein, dass, wenn sich der Verdacht beweisen ließe, eine fristlose Kündigung gerechtfertigt wäre. Mit anderen Worten: Wäre die Tat erwiesen und nicht nur ein Verdacht, müsste eine fristlose Kündigung vollkommen unproblematisch sein.

Ihre Chance: Sind Sie eines Verhaltens verdächtig, das, selbst wenn es erwiesen wäre, nur eine ordentliche Kündigung zu stützen vermöchte, ist ihrem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses trotz des Verdachts zuzumuten. Nur wenn Ihr Verhalten, wäre es bewiesen, den Arbeitgeber zu einer fristlosen Kündigung berechtigen würde, kann auch der bloße Verdacht ausreichen.

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neu Ist der Verdacht dringend? Liegen starke Verdachtsmomente vor?

Der Verdacht muss dringend sein. Für ihn muss eine große Wahrscheinlichkeit sprechen. Das bedeutet: Verdächtigungen des Arbeitgebers, die auf bloße Vermutungen gestützt sind, genügen nicht, um einen dringenden Verdacht zu rechtfertigen. Dem Verdacht müssen konkrete Tatsachen zugrunde liegen und nicht etwa Spekulationen.

Zur Verdeutlichung ein Beispiel: In der Kasse eines Logistikunternehmens fehlen morgens 100,- €. Wenn der Arbeitgeber sagt: "Das waren Sie!", so ist dieses Statement, auch wenn es im Brustton der Überzeugung vorgebracht wird, keine Tatsachenbehauptung; es ist eine reine Spekulation. Wenn der Arbeitgeber seinen Verdacht aber begründet, etwa mit der Beobachtung, der Mitarbeiter sei morgens um 7:00 Uhr gesehen worden, wie er aus dem Büro kam, in dem die Kasse aufbewahrt wird, und er zudem dort um diese Uhrzeit nicht zu suchen hat, so handelt es sich hierbei um eine Tatsachenbehauptung, die einen "verständigen und gerecht abwägenden Arbeitgeber" durchaus zum Ausspruch einer Kündigung veranlassen könnte.

Die vom Arbeitgeber behaupteten Tatsachen (Indizien) müssen ferner den Verdacht rechtfertigen. Es muss eine große Wahrscheinlichkeit bestehen, dass der Arbeitnehmer die Vertragsverletzung begangen hat. Bisweilen werden vom Arbeitgeber vermeintliche Verdachtsmomente vorgetragen, die aber, selbst wenn sie zuträfen, gar nicht zwingend einen Verdacht begründen.

Um bei dem voranstehenden Beispiel zu bleiben: Angenommen es stellt sich heraus, dass ein anderer Mitarbeiter vor Dienstbeginn ebenfalls in dem Büro war. Beide Mitarbeiter können nachvollziehbar begründen, aus welchem dienstlichen Anlass sie das Büro aufgesucht haben. Dann könnte theoretisch jeder von ihnen die Kasse erleichtert haben. Unter diesen Umständen ist der Verdacht gegen den ersten Mitarbeiter nicht mehr "dringend". Weil auch der zweite Mitarbeiter als Täter in Betracht kommt, hat sich die Wahrscheinlichkeit in Bezug auf die Täterschaft des ersten verringert; sie ist nicht mehr groß genug, um eine Verdachtskündigung zu tragen.

Zur Veranschaulichung möchte ich einen Sachverhalt schildern, über den das Arbeitsgericht Kassel zu befinden hatte: Ein Arbeitnehmer war bei der Taschenkontrolle an der Pforte mit einer Rolle Klebeband angetroffen worden. Das Klebeband stammte unstreitig aus dem Betrieb. Die Arbeitgeberin kündigte wegen des Verdachts des versuchten Diebstahls fristlos. Der Arbeitnehmer hatte in der Anhörung aber darauf hingewiesen, dass seine Tasche im Pausenraum eine Zeit lang unbeaufsichtigt war und dass ein Kollege die Kleberolle in seine Tasche gelegt haben muss. Er verwies auch darauf, dass es derartige Vorkommnisse in der Vergangenheit schon öfter gegeben habe. Das Gericht hielt diese Einlassung für plausibel und verneinte das Vorliegen eines dringenden Tatverdachts.

Eine ausführliche Besprechung des Urteils finden Sie hier: Arbeitsgericht Kassel, Urteil vom 28.05.2003 - 7 Ca 518/02 weiter

Dringender Verdacht, wenn die Staatsanwaltschaft ermittelt?

Für die Aufnahme strafrechtlicher Ermittlungen bedarf es nur eines Anfangsverdachts. Ein Ermittlungsverfahren kann bereits bei Vorliegen von ausreichenden tatsächlichen Anhaltspunkten eingeleitet werden. Selbst für die Erhebung der Anklage setzt die Strafprozessordnung zwar einen genügenden Anlass, jedoch noch keinen dringenden Tatverdacht voraus. Daher begründen ein Ermittlungsverfahren der Staatsanwaltschaft oder eine richterliche Durchsuchungsanordnung allein noch keinen dringenden Verdacht gegen den Arbeitnehmer.

Beachten Sie aber folgendes: Der Umstand, dass das Ermittlungsverfahren eingestellt wird oder dass ein Strafprozess nicht mit einer Verurteilung endet, spricht nicht gegen den dringenden Verdacht zur Einstellung eines Ermittlungsverfahrens oder zum Freispruch kann es kommen, weil der Beschuldigte sich vollständig entlasten kann. Strafverfahren verlaufen aber auch dann "im Sande", wenn sich die Tat nicht beweisen lässt. Der dringende Verdacht kann dabei durchaus bestehen bleiben. Die Einstellung des Ermittlungsverfahrens oder der Freispruch müssen folglich einer Verdachtskündigung nicht unbedingt entgegenstehen.

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neu Begründen objektiv nachweisbare Tatsachen den Verdacht?

Vermutungen, Spekulationen oder gar nur ein "vages Gefühl" genügen nicht

Der Verdacht muss auf Tatsachen beruhen. Was nicht genügt, ist ein diffuses "Gefühl" des Arbeitgebers, dass der Arbeitnehmer sich entsprechend verhalten haben könnte. Bloße Verdächtigungen, die auf mehr oder weniger haltbare Vermutungen gestützt sind, reichen nicht aus. Was der Arbeitgeber braucht, sind handfeste Indizien, also beweisbare Tatsachen dafür, dass der Arbeitnehmer die Tat, derer er verdächtigt wird, tatsächlich begangen hat.

Die den Verdacht begründenden Indizien müssen zutreffen. Der Arbeitgeber muss sie beweisen können, wenn sie nicht ohnehin unstreitig sind. Sie müssen unterscheiden: Der Tatvorwurf an sich muss nicht bewiesen sein, aber die Tatsachen, die der Arbeitgeber zur Begründung seines Verdachts vorbringt, bedürfen sehr wohl des Beweises! Kann der Arbeitgeber die Tatsachen, die seinen Verdacht begründen, nicht beweisen, ist eine Verdachtskündigung nicht gerechtfertigt. Noch schlimmer sieht es für den Arbeitgeber aus, wenn er für seinen Verdacht, seine Vermutungen erst gar keine Tatsachen benennen kann, wenn seine Vermutungen über ein vages Gefühl nicht hinausgehen. Merke: Um Tatsachen, die einen Verdacht gegen den Arbeitnehmer begründen, beweisen zu können, muss es solche Tatsachen überhaupt erst einmal geben - und der Arbeitgeber muss sie im Prozess vortragen.

Hierzu ein Beispiel aus der Rechtsprechung (BAG, Urteil vom 29.11.2007 - 2 AZR 724/06): Mehrere bei der Münchner Müllbeseitigung beschäftigte Müllfahrer waren mit ihren Fahrzeugen auffällig oft in Unfälle verwickelt. Der Arbeitgeber hatte den Verdacht, dass die Unfälle fingiert waren, um die beteiligten Haftpflichtversicherungen zu betrügen. Als die Sache aufflog und die Staatsanwaltschaft die Ermittlungen aufnahm, kündigte der Arbeitgeber unter anderem dem Kläger fristlos. Dieser zog vor Gericht - und gewann.

Der Arbeitgeber hatte nach Auffassung des Gerichts nicht genügend Tatsachen vorgetragen, mit denen sich der Verdacht hinreichend begründen ließe. Er hatte den Standpunkt vertreten, der dringende Tatverdacht ergebe sich aus den Gesamtumständen und hielt es für ausreichend, dass die Staatsanwaltschaft ein Ermittlungsverfahren eingeleitet hatte. Dem Gericht mangelte es aber an einem konkreten Tatsachenvorbringen. Der Arbeitgeber habe weder Fakten vorgetragen, die auf eine Absprache beispielsweise mit dem Unfallgegner hätten schließen lassen noch habe es einen Tatsachenvortrag zu einer signifikanten Häufung von Unfällen mit bestimmten Unfallgegnern und dem Vorliegen bestimmter - untypischer - Unfallkonstellationen gegeben, woraus ein dringender Tatverdacht hätte hergeleitet werden können. Das Vorbringen der beklagten Stadt hatte sich auf bloße Mutmaßungen beschränkt. Dies hielt das Gericht nicht für ausreichend und gab der Kündigungsschutzklage statt.

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neu Sind die Verdachtsmomente geeignet, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören?

Bei der Verdachtskündigung fehlt gegenüber einer Tatkündigung gleichsam das "letzte Glied" in der Beweiskette. Der Arbeitgeber käme mit einer verhaltensbedingten Kündigung nicht durch - er würde den Kündigungsgrund nicht beweisen können. Deshalb ist bei der Verdachtskündigung nicht ein kündigungsrelevantes Verhalten des Arbeitnehmers Kündigungsgrund, sondern das zerstörte Vertrauen in die Loyalität des Arbeitnehmers auf Grund der den Verdacht begründenden Tatsachen.

Arbeitsverhältnisse sind auf Dauer angelegt. Sie setzen daher ein Mindestmaß an gegenseitigem Vertrauen voraus. Vertrauen ist das feste Überzeugtsein von der Zuverlässigkeit einer Person. Der Grund für eine Verdachtskündigung liegt in der Zerstörung der persönlichen Vertrauensgrundlage der Vertragsparteien.

Besteht der Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung (Straftat oder eine andere gravierende Verfehlung), kann das Vertrauen in die Redlichkeit des Arbeitnehmers erschüttert oder gar zerstört werden. Dies führt zu einer unerträglichen Belastung des Arbeitsverhältnisses und rechtfertigt den Ausspruch einer fristlosen Kündigung allein wegen des Verdachts.

Ist wirklich von einem Vertrauensverlust auszugehen oder reagiert der Arbeitgeber "überempfindlich"?

Aber: Vertrauen schlägt oft abrupt und überdimensioniert in Misstrauen um, wenn ein Verdacht aufkommt. Es ist viel leichter in Misstrauen zu verwandeln als Misstrauen in Vertrauen. Zur Kündigung genügt jedoch nicht jedes Misstrauen, nicht jeder Verdacht einer Pflichtverletzung, sondern ein von der Pflichtverletzung herrührender Vertrauensverlust, der rechtlich anerkennenswert sowie berechtigt ist. Er muss das "Vertrauenskapital" des Arbeitnehmers aufzehren.

Tatsächlich ist das Kriterium des Vertrauensverlustes aber kein eigenständiges Erfordernis für die Zulässigkeit der Verdachtskündigung. Vielmehr ist der Vertrauensverlust zu bejahen, wenn die drei vorstehend erläuterten Voraussetzungen erfüllt sind, nämlich

  • sich der Verdacht auf eine Vertragsverletzung von erheblichem Gewicht richtet,
  • starke Verdachtsmomente vorliegen, der Verdacht also dringend ist und
  • der Verdacht sich aus Tatsachen ergibt, die objektiv nachweisbar sind.

Umgekehrt gilt: Sind die drei Voraussetzungen nicht erfüllt, kann der Arbeitgeber nicht damit argumentieren, der rein subjektive Zweifel an der Rechtschaffenheit des Arbeitnehmers habe das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zerstört.

Der Vertrauensverlust besteht unabhängig davon, ob die Staatsanwaltschaft das Ermittlungsverfahren gegen den Arbeitnehmer einstellt

Der Verdacht muss eine Verletzungshandlung des Arbeitnehmers betreffen, die, läge sie vor, als wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung geeignet ist. Dass die zuständige Staatsanwaltschaft ein gegen den Arbeitnehmer eingeleitetes Ermittlungsverfahren eingestellt hat, steht der Wirksamkeit einer Verdachtskündigung nicht entgegen. Diese hängt nicht ab von der strafrechtlichen Würdigung. Ausschlaggebend ist, dass durch den Verdacht das für das Arbeitsverhältnis erforderliche Vertrauen erschüttert ist. Etwas Anderes gilt in dem Fall, dass die Staatsanwaltschaft das Ermittlungsverfahren wegen erwiesener Unschuld eingestellt hat. In diesem Fall kommt eine Verdachtskündigung aber auch schon aus dem Grund nicht mehr in Betracht, weil die starken Verdachtsmomente, die ursprünglich vorgelegen haben mögen, entfallen sind. Abzustellen ist auf den Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung. Sind die Verdachtsmomente bis dahin entfallen, ist es für eine Verdachtskündigung zu spät.

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neu Hat der Arbeitgeber alles ihm Zumutbare getan, um den Sachverhalt aufzuklären?

Weil die Verdachtskündigung den Falschen "erwischen" kann, muss der Arbeitgeber sich vor Ausspruch einer solchen Kündigung um eine umfassende Aufklärung des Sachverhalts bemühen. Er darf nicht nur den Arbeitnehmer belastende Umstände ermitteln, sondern muss auch entlastende Tatsachen berücksichtigen. Wesentliches Element der Sachverhaltsaufklärung ist die Anhörung des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Arbeitnehmer anzuhören und ihm Gelegenheit zu geben, sich zu den Vorwürfen zu äußern.

Lässt der Arbeitgeber entlastenden Tatsachen unberücksichtigt und kündigt dennoch, so muss er damit rechnen, dass der Arbeitnehmer diese seinerseits in den Kündigungsschutzprozess einführt. Der ursprüngliche Verdacht erscheint dann plötzlich in einem ganz anderen Licht und reicht nicht mehr aus, die Verdachtskündigung zu rechtfertigen. Der Arbeitgeber verliert den Kündigungsschutzprozess.

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An dem Erfordernis der Anhörung scheitern Arbeitgeber immer wieder. Entweder sie kommen ihrer Anhörungspflicht überhaupt nicht nach oder ihnen unterlaufen hierbei grundlegende Fehler... weiter



Zuletzt aktualisiert November 2017

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