Kündigung Kündigungsgrund

Aus den vorangegangenen Tipps wissen Sie, dass die sechsmonatige Wartezeit erfüllt sein und in Ihrem Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sein müssen, damit Sie Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz genießen.
Tipps zum Kündigungsschutz Teil 5
Worin besteht aber nun der Schutz, den Ihnen das Kündigungsschutzgesetz gewährt? Unter welchen Voraussetzungen kann überhaupt gekündigt werden?

Wenn Sie Kündigungsschutz genießen, ist die an sich bestehende freie Kündigungsmöglichkeit des Arbeitgebers erheblich eingeschränkt. Er darf Ihnen nur kündigen, wenn er einen Kündigungsgrund hat, und ist gezwungen, spätestens im arbeitsgerichtlichen Kündigungsschutzverfahren die Kündigungsgründe im einzelnen darzulegen. Hierbei kann er sich nur auf bestimmte Gründe stützen, die im Kündigungsschutzgesetz im Einzelnen geregelt sind.

Der Kern des Kündigungsschutzrechts ist in § 1 KSchG enthalten. Danach sind sozial ungerechtfertigte Kündigungen rechtsunwirksam. Eine Kündigung ist dann sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen, bedingt ist (personenbedingte, verhaltensbedingte und betriebsbedingte Kündigung).

Die Kündigungsgründe werden zwar im Gesetz in dieser Reihenfolge aufgezählt. In der Praxis spielt aber die betriebsbedingte Kündigung die größte Rolle, gefolgt von der verhaltensbedingten Kündigung. Personenbedingte Kündigungen spielen eine eher untergeordnete Rolle. Der häufigste Fall der personenbedingten Kündigung ist die Kündigung wegen Krankheit.

Jeder der drei Kündigungsgründe hat seine eigenen rechtlichen Voraussetzungen:

Voraussetzung für eine betriebsbedingte Kündigung ist, dass dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen. Die betriebsbedingte Kündigung kommt mit Abstand am häufigsten vor. Hauptanwendungsfälle dieser Kündigungsart sind der Arbeitsmangel im Betrieb oder der Arbeitsplatzwegfall infolge von Umstrukturierungen.
Lesen Sie hierzu die Tipps im Zusammenhang mit einer betriebssbedingten Kündigung....
Die verhaltensbedingte Kündigung setzt eine Vertragsverletzung des Arbeitnehmers voraus, also ein Fehlverhalten (z.B. ständige Unpünktlichkeit, Arbeitsverweigerung und ähnliches), welches einen verständig urteilenden Arbeitgeber zur Kündigung bestimmen kann.
Lesen Sie hierzu die Tipps im Zusammenhang mit einer verhaltensbedingten Kündigung....
Bei der personenbedingten Kündigung schließlich ist für den Kündigungsgrund charakteristisch, dass er auf Störquellen abstellt, die in der Sphäre des Arbeitnehmers liegen, etwa wenn dem Arbeitnehmer die persönliche oder fachliche Eignung, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, fehlt bzw. verloren gegangen ist. Hauptanwendungsfall der personenbedingten Kündigung ist die langandauernde Erkrankung des Arbeitnehmers.

In der Praxis bereitet es Arbeitgebern ganz erhebliche Schwierigkeiten, einem Mitarbeiter ordnungsgemäß, d.h. unanfechtbar, zu kündigen. Es gibt eine Vielzahl von Gerichtsurteilen, in denen die Bedingungen für eine wirksame Kündigung eingehend dargelegt und erläutert werden. Zugleich werden in diesen Urteilen Voraussetzungen genannt, denen eine Kündigung genügen muss, um wirksam zu sein. Wenn der Arbeitgeber die von der Rechtsprechung aufgestellten Grundsätze nicht ganz genau beachtet und die Voraussetzungen für eine wirksame Kündigung erfüllt, wird er mit seiner Kündigung vor dem Arbeitsgericht scheitern.

Eine Kündigung kann nur dann zu Fall gebracht werden, wenn eine Kündigungsschutzklage vor dem zuständigen Arbeitsgericht erhoben wird. Die Klage, deren Ziel die Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung ist, kann nur innerhalb einer Frist von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erhoben werden!