Wie Sie den vorstehenden Tipps entnommen haben, ist es dem Arbeitgeber, sieht man einmal von wenigen Ausnahmen ab, praktisch nicht möglich, einem Arbeitnehmer verhaltensbedingt zu kündigen, wenn er diesen nicht zuvor vergeblich einschlägig abgemahnt hat.

            Abmahnung Kündigung
Teil 8       

Falls Ihr Arbeitgeber Ihnen verhaltensbedingt gekündigt haben sollte, müssen Sie nun Folgendes beachten:

(betriebsbedingte) Kündigung - was tun? - Ratgeber Arbeitsrecht


Checkliste

  1. Haben Sie arbeitsvertragliche Pflichten verletzt und wäre diese Pflichtverletzung an sich geeignet, eine verhaltensbedingte Kündigung zu rechtfertigen?

  2. Wurden Sie schon einmal abgemahnt, bevor Ihnen gekündigt wurde?

  3. Erfüllt die Abmahnung die Bedingungen, die Sie den vorstehenden Tipps entnehmen konnten?

  4. Handelt es sich um eine "einschlägige" Abmahnung?

  5. Kann Ihr Arbeitgeber sich noch auf die Abmahnung berufen oder liegt die Abmahnung schon zu lange zurück?

  6. Hat Ihr Arbeitgeber auf das Recht verzichtet, Ihnen zu kündigen, indem er Sie wegen des Verhaltens, das nun der Kündigungsgrund sein soll, zuvor bereits abgemahnt hat?
  • Haben Sie arbeitsvertragliche Pflichten verletzt und wäre diese Pflichtverletzung an sich geeignet, eine verhaltensbedingte Kündigung zu rechtfertigen?

    Um Ihnen aus verhaltensbedingten Gründen kündigen zu können, müssen Sie Ihre arbeitvertraglichen Pflichten so schwer verletzt haben, dass das Verhalten eine Kündigung rechtfertigt. Nicht jedes Verhalten, das Ihrem Arbeitgeber missfällt, stellt eine Vertragsverletzung dar und nicht jede Vertragsverletzung rechtfertigt eine verhaltensbedingte Kündigung.

    Um zu prüfen, ob eine verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt ist und wie Sie eine solche Kündigung abwehren können, lesen Sie bitte die Tipps im Zusammenhang mit einer verhaltensbedingten Kündigung.

 

  • Wurden Sie schon einmal abgemahnt, bevor Ihnen gekündigt wurde?

    So gut wie immer erfordert eine verhaltensbedingte Kündigung eine vorherige Abmahnung, um dem Arbeitnehmer zu signalisieren, dass ein solches Verhalten nicht hingenommen wird.

    Das Kriterium der Abmahnung ist einer der wichtigsten Ansatzpunkte, um eine arbeitgeberseitige Kündigung zu Fall zu bringen. Wenn der Sachverhalt so gelagert ist, dass eine Abmahnung erforderlich ist, so ist eine ohne vorhergehende Abmahnung ausgesprochene Kündigung schlicht unwirksam!

    Ausnahmsweise kann eine Abmahnung entbehrlich sein, nämlich wenn sie ihren Zweck, ein zukünftiges störungsfreies Arbeitsverhältnis zu ermöglichen, von vornherein nicht erreichen kann. Hierfür kommen zwei Ursachen in Betracht: Zum einen kann es Fälle geben, in denen abzusehen ist, dass der Arbeitnehmer sein Verhalten in Zukunft nicht ändern kann oder will. Zum anderen kann eine Abmahnung ausnahmsweise auch entbehrlich sein, wenn die Vertrauensgrundlage aufgrund des konkreten Vorwurfs so schwer gestört ist, dass eine Abmahnung diese Störung nicht beheben kann, sondern für den Arbeitgeber nur eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses in Betracht kommt. Die Fälle, in denen eine Abmahnung nicht erforderlich ist, sind aber eher selten. Im Zweifel wird eine Abmahnung unentbehrlich sein.

    Hat der Arbeitgeber es unterlassen, den Arbeitnehmer wegen der Pflichtverletzung zuvor abzumahnen, wird die Kündigung allein aus diesem Grund von den Arbeitsgerichten als unwirksam angesehen.

    Wichtiger Hinweis:

    Auch wenn Sie die Abmahnung einfach nur hingenommen haben, bedeutet dies nicht, dass Ihr Arbeitgeber die für eine nachfolgende verhaltensbedingte Kündigung eventuell erforderliche Abmahnung schon "in der Tasche" hat. Auch in Ihrem Kündigungsschutzprozess können Sie noch einwenden, dass die vorherige Abmahnung zu Unrecht erfolgt ist. Es ist dann Sache des Arbeitgebers, den der Abmahnung zugrunde liegenden Sachverhalt zu beweisen und darzulegen, dass Sie zu Recht einschlägig abgemahnt wurden.


 

  • Erfüllt die Abmahnung die Bedingungen, die Sie den vorstehenden Tipps entnehmen konnten?

    Den vorstehenden Tipps konnten Sie entnehmen, dass eine Abmahnung unter bestimmten Umständen unberechtigt sein kann:

  • Der in der Abmahnung enthaltene Vorwurf, arbeitsvertragliche Pflichten verletzt zu haben, kann unbegründet sein.

  • Darüber hinaus kann die Abmahnung unwirksam sein, weil sie nicht den von der Rechtsprechung entwickelten Anforderungen (Rüge- und Warnfunktion etc.) entspricht oder unter sonstigen Mängeln leidet.

    Sämtliche Einwände, die gegen die Abmahnung bestehen, können von Ihnen in einem Kündigungsschutzprozess gegen die verhaltensbedingte Kündigung geltend gemacht werden.

 

  • Handelt es sich um eine "einschlägige" Abmahnung?

    Auch wenn Ihr Arbeitgeber Ihnen einen Pflichtverstoß zu Last legen kann und Sie schon einmal abgemahnt wurden, muss dies nicht unbedingt bedeuten, dass Ihr Arbeitgeber Ihnen nun kündigen darf. Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung ist nämlich auch, dass der der Abmahnung zugrunde liegende Pflichtenverstoß "einschlägig" ist.

    Was bedeutet das? Ein abgemahntes Verhalten kann nur dann im Wiederholungsfalle eine Kündigung rechtfertigen, wenn eine Gleichartigkeit der Vorwürfe vorliegt. Dies folgt aus der Warnfunktion der Abmahnung. Wenn nämlich das Verhalten, weswegen Sie abgemahnt wurden, eine gänzlich andere Pflichtverletzung darstellt als die Pflichtverletzung, die nun den Grund für die Kündigung darstellt, so konnte die Abmahnung gar nicht ihre Warnfunktion entfalten.

    Ein Beispiel möge dies erläutern: Eine Kündigung wegen Unpünktlichkeit wäre nur dann gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer zuvor schon einmal wegen Unpünktlichkeit abgemahnt worden wäre. Erfolgt die Abmahnung aber, weil sich der Arbeitnehmer geweigert hat, die geschuldete Arbeitleistung zu erbringen, so ist diese Abmahnung nicht "einschlägig". Die Prüfung, ob gleichartige Vorwürfe vorliegen, bietet daher einen guten Ansatzpunkt, um eine Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen zu Fall zu bringen.

 

  • Kann Ihr Arbeitgeber sich noch auf die Abmahnung berufen oder liegt die Abmahnung schon zu lange zurück?

    Eine Abmahnung kann durch Zeitablauf wirkungslos werden. Was bedeutet das? Der Arbeitgeber kann im Falle einer verhaltensbedingten Kündigung eine vorangegangene einschlägige Abmahnung nur für eine beschränkte Dauer heranziehen. Einen festen Zeitrahmen, wie lange der Arbeitgeber sich auf die Abmahnung berufen kann, gibt es jedoch nicht. Vielmehr ist diese Frage aufgrund aller Umstände des Einzelfalles zu beurteilen. Eine Abmahnung wegen schwerer Pflichtverletzungen kann durchaus über mehrere Jahre ihre Wirkung behalten, während leichtere Pflichtverstöße schon nach ein bis zwei Jahren keine Wirkung mehr entfalten.

    Also: Sollte Ihr Arbeitgeber Ihnen aus verhaltensbedingten Gründen wegen eines Pflichtverstoßes gekündigt haben und sollten Sie wegen eines vergleichbaren Pflichtverstoßes zuvor einmal abgemahnt worden sein, so kann die Kündigung unbegründet sein, wenn der Vorfall, der der Abmahnung zugrunde gelegen hat, schon lange zurück liegt.

 

  • Hat Ihr Arbeitgeber auf das Recht verzichtet, Ihnen zu kündigen, indem er Sie wegen des Verhaltens, das nun der Kündigungsgrund sein soll, zuvor bereits abgemahnt hat?

    Eine Abmahnung beinhaltet einen Kündigungsverzicht wegen der ihr zugrunde liegenden Tatsachen. Wenn sich Ihr Arbeitgeber bei einem Pflichtverstoß, mag dieser auch noch so schwer gewesen sein (z.B. Diebstahl), auf eine Abmahnung beschränkt, kann er es sich nicht später anders überlegen und aus dem gleichen Grund eine verhaltensbedingte Kündigung hinterherschieben. Die Abmahnung hat dann diesen Kündigungsgrund "verbraucht"!

    Also: Sie können Ihren Kündigungsschutzprozess gegen eine außerordentliche oder ordentliche verhaltensbedingte Kündigung gewinnen, wenn sich herausstellt, dass Sie wegen desselben (identischen) Kündigungsgrundes bereits abgemahnt wurden!



Ende des Kapitels "Abmahnung"


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Dr. Reinhard Hildebrandt
Rechtsanwalt
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Stand: 06.04.2014