Kann aus der Art, Schwere oder Häufigkeit
der Pflichtverletzungen geschlossen werden, dass der Arbeitnehmer in Zukunft
seine Pflichten verletzten wird (negative Prognose)?
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Verhaltensbedingte Kündigung
fristlose Kündigung Teil
5
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Die verhaltensbedingte Kündigung ist zukunftsbezogen. Mit ihr soll
nicht die Vergangenheit bewältigt, sondern das Risiko weiterer Vertragsverletzungen
ausgeschlossen werden. Daher wird vom Arbeitgeber gefordert, eine Prognose
anzustellen.
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Mit der verhaltensbedingten Kündigung soll der Arbeitnehmer nicht bestraft
werden. Es soll nur eine Fortsetzung eines Arbeitsverhältnisses vermieden werden,
in dem die vertauensvolle Fortführung - entweder wegen Wiederholungsgefahr oder
mangels Vertrauensgrundlage - nicht gewährleistet ist.
Grundsätzlich ist daher Wiederholungsgefahr Voraussetzung für eine verhaltensbedingte
Kündigung. Daraus ergibt sich, dass
der Arbeitgeber praktisch erst kündigen darf, wenn nach einer "einschlägigen
Abmahnung" nicht oder nicht mehr erwartet werden kann, dass
sich der Arbeitnehmer künftig vertragsgerecht verhält.
Eine Abmahnung ist nur in Ausnahmefällen entbehrlich. Ein solcher
Ausnahmefall ist etwa anzunehmen, wenn sich das Verhalten des Arbeitnehmers
derart störend auf das Arbeitsverhältnis auswirkt, dass nur eine
Kündigung diese Auswirkungen beseitigen kann. Ein solcher Fall ist
nur bei Störungen im Vertrauensbereich zu bejahen (z. B. Straftaten
zu Lasten des Arbeitgebers, tätlicher Angriff gegen den Arbeitgeber
oder schwere Beleidigung des Arbeitgebers). Allerdigs wird in solchen
Fällen ist zumeist sogar eine fristlose Kündigung gerechtfertigt
sein.
In allen anderen Fällen verhaltensbedingter Kündigungen muss der Arbeitnehmer
zunächst vergeblich abgemahnt worden sein. Der Grund für dieses Erfordernis:
Es muss eine Wiederholungsgefahr bestehen. Der Nachweis, dass eine Wiederholungsgefahr
besteht, kann aber ganz allgemein nur dadurch geführt werden, dass der Arbeitnehmer
zuvor eine einschlägige Abmahnung erhalten hat dass und er ungeachtet dieser
Abmahnung erneut einen vergleichbaren Pflichtenverstoß begangen hat.
Was bedeutet das für Sie? Wenn Ihnen eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung
vorgeworfen wird, Sie aber nicht wegen eines vergleichbaren Vorfalls bereits
abgemahnt wurden, haben Sie im allgemeinen bereits aus diesem Grund gute Chancen,
einen Kündigungsschutzprozess zu gewinnen.
Weitere Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung:
Der
Arbeitnehmer muss die Pflichtverletzung schuldhaft begangen haben....
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Verhaltensbedingte Kündigung - Teil
5
